Оценить эффективность работы рекрутера на основе определенных показателей может быть сложной задачей. Ведь существует целый ряд факторов, которые не всегда отражают реальное качество его работы. В данной статье мы рассмотрим пять показателей, которые могут быть ввиду в качестве ошибочных и не объемлющих всей полезной информации о работе рекрутера.
Первый показатель — количество кандидатов, принятых на собеседование. Несмотря на то, что большое количество попавших на собеседование кандидатов может свидетельствовать о повышенной активности рекрутера, оно далеко не всегда гарантирует их подходящесть для конкретной вакансии. Рекрутер может тратить слишком много времени на отбор кандидатов, которые не соответствуют требованиям и потенциально не подойдут для работы.
Второй показатель — скорость найма. Он связан с временем, затраченным на заполнение вакансии. Однако скорость не всегда гарантирует качество. Рекрутер может быстро найти кандидата, но оказаться, что этот кандидат не обладает необходимыми навыками или опытом работы.
Третий показатель — процент отклика на вакансию. Часто рекрутеры получают огромное количество откликов на вакансию, но многие из них могут быть неподходящими. Оценка только процента отклика не отражает эффективность работы рекрутера, важно учесть и качество кандидатов, откликнувшихся на вакансию.
Четвёртый показатель — среднее время на проведение собеседования. Этот показатель может быть важным при оценке работы рекрутера, но он также может оказаться недостаточным. Быстрое проведение собеседования может свидетельствовать о поверхностном отборе кандидата, в то время как более длительные собеседования могут указывать на точность и глубину отбора, но при этом замедлить процесс найма.
И, наконец, пятый показатель — процент найма. Хотя это важный показатель, свидетельствующий о сохранении и привлечении талантливых сотрудников, он не всегда полностью отражает работу рекрутера. Рекрутер может нанять много людей, но важно учесть и их качество, их удовлетворенность и оставшуюся долговечность в компании.
Неоправданные ожидания
Например: работодатель может ожидать, что рекрутер сможет найти кандидата, который имеет все необходимые навыки и опыт работы в требуемой сфере, при этом готов начать работать сразу же после подписания контракта. Но в действительности могут потребоваться дольше времени для поиска подходящего кандидата, проведения собеседования, организации проверки его резюме и рекомендаций. Такие неоправданные ожидания могут создать ложное впечатление о неэффективности работы рекрутера.
Для рекрутеров важно быть готовыми к таким ситуациям и объяснить работодателю реальные сроки, которые могут потребоваться для поиска подходящего кандидата. Также рекрутер должен быть в состоянии устанавливать разумные ожидания и обозначать реальные возможности по выполнению поставленных задач.
Показатель 1: Количество составленных резюме
Большое количество составленных резюме может быть обманчивым показателем, так как качество резюме часто оставляет желать лучшего. Отправлять на вакансию сотни некачественных резюме только заполняет почтовый ящик соискателя и затрудняет его поиск нужного документа.
Кроме того, качество резюме также зависит от того, насколько точно рекрутер выполнил свою задачу по выявлению потребностей компании, поиску и сравнении кандидатов. Если резюме не отвечает требованиям вакансии, это неэффективное использование времени и ресурсов.
Идеальный показатель — это не количество, а качество составленных резюме. Рекрутер должен быть внимателен к требованиям вакансии, тщательно анализировать резюме, чтобы представить только подходящих кандидатов, что повышает шансы на успешное закрытие вакансии.
Показатель 2: Процент подобранных кандидатов
Однако, значение этого показателя может быть ограничено и не всегда является точным отражением работы рекрутера. Например, высокий процент подобранных кандидатов не всегда означает, что рекрутер выполняет свои обязанности эффективно. Возможно, рекрутер подбирает большое количество кандидатов на основе поверхностных критериев, таких как опыт работы или образование, не уделяя должного внимания их навыкам и потенциалу.
Кроме того, процент подобранных кандидатов также зависит от текущей рыночной ситуации и доступности кандидатов в определенной области. Если на рынке труда низкий спрос на специалистов определенного профиля, рекрутер может подобрать большое число кандидатов без особых усилий.
Таким образом, показатель процента подобранных кандидатов не является надежной метрикой для оценки эффективности работы рекрутера. Для оценки качества работы рекрутера следует учитывать и другие факторы, такие как сроки подбора, качество подготовки кандидатов, уровень удовлетворенности работодателя и кандидатов и т.д.
Показатель 3: Время на закрытие вакансий
Время на закрытие вакансий может быть длительным по нескольким причинам:
1. Сложность вакансии. Время на закрытие вакансии зависит от ее сложности и особенностей. Некоторые позиции требуют специфических знаний и навыков, что может затруднить поиск подходящих кандидатов.
2. Рыночные условия. На успех найма влияет текущая ситуация на рынке труда. Если спрос на определенную специальность превышает предложение, то найти подходящего кандидата может быть долгой и сложной задачей.
3. Взаимодействие с другими отделами. Время на закрытие вакансии может быть задержано из-за взаимодействия с другими отделами, например, если процесс найма требует согласования с руководством или утверждения бюджета.
4. Количество вакансий. Рекрутер может работать не только над одной вакансией, а над несколькими сразу. В таком случае, время на закрытие вакансий может значительно увеличиться.
5. Эффективность рекрутинговых процессов. Время на закрытие вакансий может быть подвержено влиянию эффективности самого рекрутингового процесса. Например, если компания не обладает эффективной системой управления кандидатами или использует устаревшие методы подбора, это может сказаться на времени, затрачиваемом на закрытие вакансий.
Итак, время на закрытие вакансий может быть лишь одним из показателей работы рекрутера и не всегда полностью отражать его эффективность. Учитывайте различные факторы, которые могут повлиять на этот показатель, при оценке работы рекрутера и стремитесь к комплексному подходу к анализу его эффективности.